你敢得罪人吗?

2012-08-25 17:15:26 得罪
散文标题: 你敢得罪人吗?
关 键 词: 得罪
散文分类:
作文来源: https://Zw.liuxue86.com/sanwen

谁都不希望不愉快的事情发生,老师父母从小就教会了我们:怎么去迎合别人,怎么去维护别人。“朋友十个不算多,冤家一个就是多;假痴不颠,逆来顺受;宰相家奴七品官;同釜相煎何太急”等中国传统文化的“精髓”以深深植入到了我们的骨子里。但在企业管理中,我们如果也照搬的话,对于业绩突出者得不到应有的回报,对于表现欠佳者不敢作点“痛苦的决定”,这种良莠不分的行为方式,结果会导致整个组织陷如一片混乱。所以领导者必须具有一定的情感强度。

会议上,领导提出的问题大家都一致举手通过,过后又纷纷投票反对,造成这种局面的原因是什么呢?一是绝大部分领导无法接受与自己相左的意见,其次是大家不想在领导面前制造麻烦。这种双重情感上的脆弱,几乎是所有组织的通病,从而使上下级之间产生一种互不信任的感觉。

但在海尔集团中,为了工作大家都敢得罪人,一个普通员工敢于在《海尔人》杂志上发表议论——说某某领导的不是,而决不会受到打击报复。公司设置的“表扬栏”和“批评栏”明文规定:“表扬栏”可以是空缺的,但“批评栏”是不允许空白的。在海尔做为一个管理人员,如果你不敢得罪人,公司就要你自己得罪自己——因为你得罪了工作。

如果一家公司能真正作到员工的业绩和奖惩联系,并使这种联系变得透明的话,那么它的企业文化就发生了实质性的变化。但实际上,真正能做到这一点的可谓是凤毛麟角,一是中国人传统的“平均主义”作怪,其次是大多数领导缺乏一种坚毅的情感强度。

哪个领导都希望得到别人的拥护和爱戴,但是你必须具备足够的情感强度来实事求是地面对现实,作出客观诚实的评价,而不是根据个人好恶或迁就。也许你明明知道自己单元里某个同志不能信任他(她)的本职工作,而且在这个岗位呆了好长时间,而你却没有坚硬的情感强度让他(她)离开或给予批评教育,甚至为其提供更优越的工作岗位。还有因人为给公司造成声誉或巨额财产损失的,可往往只给了一点象征性的处罚,最后以皆大欢喜而告终。这样使得员工误认为:所有的尊重和奖励跟工作业绩似乎没有太大的联系。这样你能调动广大员工的工作积极性吗?你能为自己建立起一种执行文化吗?

管理者离不开情感强度。如果一个领导在部属心目中成了“糯米团”,那他的组织八成要完蛋了,因为一个缺乏情感强度的领导会失去采取必要行动的时机,甚至是作出正确判断的能力,而这些能力往往是领导者必须具备的,相反的,他会提拔那些自己喜欢与之共事的下属,究其原因是这个人比较顺从自己的心愿,或者这个人善于避免冲突,抑或这个人的出身背景和自己有瓜葛,而扼杀那些敢于提出新创意,对其形成挑战的“叛逆分子”。到头来,这种领导只会吸干组织的能量,使得这位领导的前途和整个组织的命运都毁于一旦。

坚韧的情感强度一旦和实事求是相结合的话,处境就会变得非常残酷,组织中一团和气的局面就会打破,然而“能者上,庸者下、奖优罚劣、责权分明”等良好的文化氛围却应运而生,问题是这个潘多拉的盒子谁敢去打开呢?

说白了,就是你不敢得罪人!

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谁都不希望不愉快的事情发生,老师父母从小就教会了我们:怎么去迎合别人,怎么去维护别人。“朋友十个不算多,冤家一个就是多;假痴不颠,逆来顺受;宰相家奴七品官;同釜相煎何太急”等中国传统文化的“精髓”以深深植入到了我们的骨子里。但在企业管理中,我们如果也照搬的话,对于业绩突出者得不到应有的回报,对于表现欠佳者不敢作点“痛苦的决定”,这种良莠不分的行为方式,结果会导致整个组织陷如一片混乱。所以领导者必须具有一定的情感强度。

会议上,领导提出的问题大家都一致举手通过,过后又纷纷投票反对,造成这种局面的原因是什么呢?一是绝大部分领导无法接受与自己相左的意见,其次是大家不想在领导面前制造麻烦。这种双重情感上的脆弱,几乎是所有组织的通病,从而使上下级之间产生一种互不信任的感觉。

但在海尔集团中,为了工作大家都敢得罪人,一个普通员工敢于在《海尔人》杂志上发表议论——说某某领导的不是,而决不会受到打击报复。公司设置的“表扬栏”和“批评栏”明文规定:“表扬栏”可以是空缺的,但“批评栏”是不允许空白的。在海尔做为一个管理人员,如果你不敢得罪人,公司就要你自己得罪自己——因为你得罪了工作。

如果一家公司能真正作到员工的业绩和奖惩联系,并使这种联系变得透明的话,那么它的企业文化就发生了实质性的变化。但实际上,真正能做到这一点的可谓是凤毛麟角,一是中国人传统的“平均主义”作怪,其次是大多数领导缺乏一种坚毅的情感强度。

哪个领导都希望得到别人的拥护和爱戴,但是你必须具备足够的情感强度来实事求是地面对现实,作出客观诚实的评价,而不是根据个人好恶或迁就。也许你明明知道自己单元里某个同志不能信任他(她)的本职工作,而且在这个岗位呆了好长时间,而你却没有坚硬的情感强度让他(她)离开或给予批评教育,甚至为其提供更优越的工作岗位。还有因人为给公司造成声誉或巨额财产损失的,可往往只给了一点象征性的处罚,最后以皆大欢喜而告终。这样使得员工误认为:所有的尊重和奖励跟工作业绩似乎没有太大的联系。这样你能调动广大员工的工作积极性吗?你能为自己建立起一种执行文化吗?

管理者离不开情感强度。如果一个领导在部属心目中成了“糯米团”,那他的组织八成要完蛋了,因为一个缺乏情感强度的领导会失去采取必要行动的时机,甚至是作出正确判断的能力,而这些能力往往是领导者必须具备的,相反的,他会提拔那些自己喜欢与之共事的下属,究其原因是这个人比较顺从自己的心愿,或者这个人善于避免冲突,抑或这个人的出身背景和自己有瓜葛,而扼杀那些敢于提出新创意,对其形成挑战的“叛逆分子”。到头来,这种领导只会吸干组织的能量,使得这位领导的前途和整个组织的命运都毁于一旦。

坚韧的情感强度一旦和实事求是相结合的话,处境就会变得非常残酷,组织中一团和气的局面就会打破,然而“能者上,庸者下、奖优罚劣、责权分明”等良好的文化氛围却应运而生,问题是这个潘多拉的盒子谁敢去打开呢?

说白了,就是你不敢得罪人!

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